Wenn es um Veränderungen geht, sind sich die Experten in einem Punkt einig: Organisationen müssen sich verändern, sonst sterben sie. Obwohl die meisten die Bedeutung von Veränderungen anerkennen, verstehen sie den Veränderungsprozess nicht ganz und wissen nicht, warum er so schwierig ist. Die Umsetzung von Veränderungen ist schwierig, und obwohl schon viel über ihre Wichtigkeit geschrieben wurde, bleibt sie ein Rätsel.
Durch mehrjährige Forschung und Erfahrung in der Unterstützung unserer Mitglieder bei Wachstum, Verbesserung und Veränderung hat das Benchmarking Center Europe gelernt, dass jeder Veränderungsprozess drei Elemente umfasst, um effektiv zu sein:
- Menschen - eine Organisation kann keine Veränderungen einführen, ohne dass ihre Mitarbeiter die Veränderung und die Faktoren, die sie antreiben, verstanden haben. Zwar verstehen die Mitarbeiter oft die intellektuelle Grundlage für Veränderungen, insbesondere wenn es sich um Technologien und die nachweisliche Notwendigkeit zur Verbesserung von Prozessen handelt, aber um eine erfolgreiche Umsetzung zu erreichen, müssen sie zunächst die Notwendigkeit von Veränderungen akzeptieren und sich dafür einsetzen, unabhängig von den treibenden Faktoren.
- Prozess - Organisationsprozesse werden durch Richtlinien, Verfahren und Regeln definiert, die im Detail dokumentieren, wie die Arbeit ausgeführt wird. In Organisationen, die sich auf Veränderungen konzentrieren, ist das Prozessmanagement häufig die treibende Kraft für den Wandel, da die Prozesse ständig optimiert, umgestaltet und neu ausgerichtet werden, wenn neue Arbeitsweisen entdeckt werden, um die Erfüllung der Kunden- und Unternehmensanforderungen kontinuierlich zu verbessern.
- Technologie - Technologie ist seit langem ein Motor des Wandels. Mit der Einführung von digitaler Transformation, Big Data, künstlicher Intelligenz und mehr wenden sich Unternehmen der Technologie zu, um Informationen schnell und präzise zu erfassen, zu analysieren und zu verarbeiten. Der Wunsch, Geschäftsprozesse zu perfektionieren, geht oft mit der Einführung neuer Technologien einher. Aber auch wenn die Technologie nicht die treibende Kraft hinter dem Wandel ist, wird sie zweifellos eine Schlüsselkomponente in jedem Veränderungsprozess sein.
Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste. Es ist diejenige, die sich am besten an den Wandel anpassen kann.
-Charles Darwin
Die meisten Organisationen scheitern am Faktor Mensch. Oft gelingt es den Unternehmen nicht, die Notwendigkeit von Veränderungen zu erkennen und so zu kommunizieren, dass sie von den Mitarbeitern auf allen Ebenen des Unternehmens verstanden und angenommen werden. Das soll nicht heißen, dass alle Ebenen die gleichen Informationen benötigen, aber das Veränderungsmanagement muss eine Kommunikation beinhalten, die festlegt, welche Informationen für jede Ebene benötigt werden, wie sie kommuniziert werden, wer sie kommuniziert und wie häufig.
Die unvorhergesehenen Folgen des Veränderungsmanagements
Die Schwierigkeit bei der Kommunikation von Veränderungen besteht darin, dass die Manager nicht berücksichtigen, wie die Veränderungen auf intellektueller, emotionaler und vor allem physiologischer und neurologischer Ebene von den Menschen aufgenommen werden, die die größten Auswirkungen der Veränderungen erleben werden.
Eine von ESI International durchgeführte Studie ergab, dass Veränderungen Angst und Stress auslösen und eine komplexe physiologische und neurologische Reaktion hervorrufen.
- Die präfrontale Cortex Region des Gehirns empfängt die Übertragung durch einen oder mehrere physische Sinne.
- Der präfrontale Cortex vergleicht dann den neuen Zustand mit dem aktuellen Zustand, indem er auf eine andere Hirnregion, die Basalganglien, zugreift, die die empfangenen Daten speichern und die Verdrahtung für unsere Gewohnheiten enthalten.
- Wird ein Unterschied zwischen dem neuen Zustand und dem bisherigen Zustand festgestellt, wird ein Fehlersignal erzeugt und durch das Gehirn gesendet.
- Das Fehlersignal wird empfangen und sagt uns, dass wir uns vor Gefahren in Acht nehmen sollen, und das Gehirn schlägt Alarm, was ein Gefühl der Angst auslöst.
- Der neue Zustand (die Veränderung) wird dann vom präfrontalen Cortex abgewehrt, was dazu führt, dass die Person misstrauisch wird und sich zurückzieht oder der Veränderung widersteht.
Die Erkenntnis, dass Veränderungen für den Unternehmenserfolg von grundlegender Bedeutung sind, löst bei den Mitarbeitern eine komplexe Reaktion aus. Hier sind einige Schritte, die ein Arbeitgeber unternehmen kann, um die mit dem Wandel verbundenen Stolpersteine zu vermeiden.
- Wecken Sie die Aufmerksamkeit derjenigen, die den Wandel mittragen müssen. Führen Sie frühzeitig und häufig Gespräche. Verzichten Sie nicht darauf, die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Ängste anzusprechen, indem Sie ihre Situation zu den folgenden Fragen schildern: Was? Warum? Wann? Wie?
- Binden Sie die Personen, die von der Veränderung betroffen sind, mit Informationen ein, die ihnen bei der Verarbeitung helfen, indem Sie anerkennen, dass sie in unterschiedlichem Maße Informationen benötigen, um zu verhindern, dass sie misstrauisch werden oder Widerstand leisten. Mit einem solchen Ansatz schaffen Sie unter anderem Unterstützer für die Veränderung.
- Seien Sie sich der Notwendigkeit bewusst, Störungen zwischen den neurologischen Konflikten auszugleichen, die auf der Art und Weise beruhen, wie die Personen Dinge taten oder über Dinge dachten, bevor die Veränderungskonzepte eingeführt wurden. Dies geschieht durch die Schaffung von Gemeinsamkeiten zwischen der alten und der neuen Arbeitsweise und die Erstellung einer mentalen Landkarte dessen, was gelernt werden muss, um im neuen/zukünftigen Zustand zu arbeiten.
